Тому задоволив апеляційну скаргу представника університету, відповідача у справі, про скасування судового рішення та ухвалення нового — про відмову у задоволенні позовних вимог.
Ухвалюючи таке рішення, суд апеляційної інстанції встановив усі обставини справи та з’ясував, що позивач перебуває в трудових правовідносинах із відповідачем і на час перегляду апеляційної скарги працював на посаді 0,5 ставки однієї з кафедр університету. Крім того, до серпня 2024 року позивач обіймав посаду проректора університету, що й стало підставою для звернення до суду з позовом до роботодавця про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на цій посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У грудні 2023 року Відділом внутрішнього аудиту Міністерства освіти і науки України надано відповідачеві рекомендації щодо адаптації організаційної структури навчальних підрозділів університету до вимог статті 33 Закону України «Про вищу освіту» та вжиття заходів щодо приведення чисельності проректорів до затверджених норм.
Протоколом засідання комісії по оптимізації чисельності та штату працівників університету запропоновано, крім іншого, скоротити 2 ставки проректора, а відділ, роботу якого за напрямком курував позивач, реорганізувати шляхом приєднання до навчального відділу.
Університет звернувся з повідомленням до Голови первинної профспілкової організації ВНЗ про те, що планується скоротити чисельність та штат працівників університету.
Наказом університету скорочено навчально-допоміжний та адміністративно-господарський персонал, внесено зміни до штатного розпису ВНЗ шляхом скорочення чисельності та штату працівників, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, у тому числі й ставки проректора — позивача у справі, про що його та інших працівників було письмово попереджено про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У попередженні також зазначалося, що у вищому навчальному закладі відсутня будь-яка інша вакантна посада, яка б відповідала кваліфікації позивача.
Із попередженням позивач ознайомився за два місяці до звільнення та отримав примірник на руки, що підтверджується його підписом.
Вважаючи своє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, позивач звернувся за захистом своїх трудових прав до суду.
У практиці Верховного Суду при розгляді аналогічних справ, яка є незмінною, Верховний Суд зазначає, що розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Що стосується цього трудового спору, то згідно з протоколами опитування працівників ВНЗ, серед яких — начальник відділу кадрів, позивачеві було запропоновано посісти посаду професора однієї з кафедр згідно зі штатним розписом до дня його звільнення, оскільки інших вакантних посад, які б відповідали освіті, кваліфікації в досвіду роботи позивача не було, а посада проректора з’явилася вже після його звільнення.
Отже, роботодавець виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.
У постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) зазначено, що процедура визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи що потреба у визначенні (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
Як вбачається із матеріалів справи, університет негативно оцінив результативність праці позивача на займаній посаді проректора.
Після аналізу продуктивності праці і кваліфікації проректорів, у тому числі й позивача, умов щодо переваг на залишення на роботі, враховуючи вимоги контролюючих органів щодо оптимізації чисельності працівників та приведення у відповідність чисельність проректорів до нормативів, вбачалося, що з числа проректорів не було іншої кандидатури на скорочення, крім позивача.
Суд першої інстанції безпідставно не врахував вказані вище висновки роботодавця, які зроблені на підставі належних критеріїв та інформації, котрими володіє роботодавець і які свідчать про рівень результативності та ефективності його роботи.
Вказаний висновок зроблений в межах компетенції роботодавця, який не спростований судом першої інстанції.
Постанова Рівненського апеляційного суду від 17 квітня 2025 року у справі № 569/16634/24 (провадження № 22-ц/4815/511/25).
